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每年的九、十月都是求职的高峰期，人称“金九银十” 。
一方面是校招毕业生试用期发现对职位并不满意，寻找适合自己的工作 。另一方面，部分企业会年中总结及业务需求，在九、十月份进行大规模招聘以“吐故纳新”，这也给有跳槽想法的人提供了时机 。
这对苦于招聘的HR来说，无疑是一个好的时机 。那么，金九银十招聘季如何应对呢？
1 金九银十招聘季应对方法：做好人才盘点，明确招聘目标 金九银十招聘季应对方法之一是做好人才盘点，明确招聘目标 。
人才盘点是HR做好人事工作的基础 。做人才盘点明确公司当前所需，摸清公司内部人才现状，形成人力资源规划，包括人才引进、晋升、激励等，整合人力资源就是为了推进公司的发展 。
那么 ， 人才盘点都盘点什么？
一、公司现状，公司处于什么阶段？公司一共多少岗位，每个岗位都有多少人，这些人应该怎么培养才能让他们发挥最大的价值？公司的工作氛围怎么样？
二、人员现状，员工能力、状态、稳定性怎么样？每个员工是否能跟上公司发展，是否愿意配合公司共同发展？员工是否有潜力没有被挖掘？是否和现状的岗位匹配度高？
三、业绩现状，公司目前的业绩怎么样？业绩增长率怎样？人均产出如何？接下来公司如何发展，员工如何发展？
当然，人才盘点，这是一个大项目，并不是我在这说几句这么简单，但是做好人才盘点，明确你的人才招聘目标，制定接下来的发展计划，启动新的人才培养 。
2金九银十招聘季应对方法：做一个有吸引力的招聘广告 金九银十招聘季应对方法之一是做一个有吸引力的招聘广告 。
招聘信息、招聘广告是最基础的环节，是最能直接影响求职者应聘意愿的，你的招聘广告只有做到足够吸引人，才会有大批量求职者愿意参加面试，进而才能找到优秀的人才 。
一份具有吸引力的广告 ， 一定有以下几个特征：
一、抓人眼球 。相比于文字的招聘信息，人们可能第一眼会选择图片式的招聘信息 。现在都流行图片式招聘广告 ， 所以，从你图片的设计、排版、颜色等都要有创意 ， 也要学会突出重点！
二、让“候选人”感兴趣 。不管什么格式的招聘信息，要明白候选人所期待的重点，简介明了突出企业优势，重点突出岗位优势，明确岗位内容，以及对人才技能需求 ， 明确岗位要求，候选人才能“对号入座” 。
三、激发“候选人”投递简历 。对岗位产生兴趣式一方面，愿意投递简历是另一方面，内部需求和外部刺激是最好的结合方式 ， 内部需要是他们是否想找我们能提供的工作，外部刺激是要让他们看到应聘该职位能得到的好处 。所以 ， 招聘广告上一定要标出该岗位的发展空间或者说该岗位相对的优势 。
3 金九银十招聘季应对方法：运用合适的人才测评工具 金九银十招聘季应对方法之一是运用合适的人才测评工具 。
【金九银十招聘季如何应对？HR必知】既然选拔合适的优秀人才这么重要，那运用合适的人才测评工具就是HR必须要学会的一项技能 。
从20世纪50年代开始 ， 企业就引入了很多的人才测评工具，比如职业测试、面试、工作模拟、高管评估计划等 。以及目前最为常用的人才测评工具是结构化的行为面试法、情景面试法等等 。
但需要就不同的岗位特点和要求去选择适合的测评工作，对应聘者兴趣、动机、熟练程度、心理能力、个性特点、身体条件等等方面所运用到的测评技术是不同的 。
比如筛选软件程序员岗位，采用演绎逻辑测评方法；销售助理岗位则采用外向型性格测评方法；数据分析师则采用定量推理测试 ， 包括选拔管理者的风格，也有很多不同的测评工具 。
用来测评应聘者之间差别的方法不胜枚举 。无论哪一种工具，没有最好，只有相对合适，且有些岗位需要几种测评工具同时并用 ， 精准度也会更高 。
虽然不可能保证百分百招对人，但通过对人有更多的研究发现、判断认知，利用技术的力量，才能不断地提升这种准确度，当你招对人的概率越来越高的时候 ， 你才具备了真正的核心竞争力 。
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